Ole I. Iversen er førsteamanuensis i organisasjonspsykologi ved Handelshøyskolen BI, hvor han blant annet underviser i rekruttering og intervjuteknikk.
Han er også forfatter av boka «Rekrutterings- og intervjuteknikk», som kom ut på Fagbokforlaget i fjor.
- Det kan virke som litt rart at man har konkludert før man har sjekket referanser, sier han til Adresseavisen om prosessen som fikk visepolitimester Marit Fostervold til å trekke sin søknad på en toppstilling i Politidirektoratet (POD).
- Hvis det er to-tre kvalifiserte søkere, er det normale å sjekke referanser på alle, før man konkluderer på hvem som er best kvalifisert, sier Iversen.
Fostervold trakk søknaden etter å ha fått en telefon fra HR-direktør Karin Aslaksen i POD, som fortalte at Knut Smedsrud ville bli innstilt som nummer en til stillingen. Fostervold ba da om å få ringe tilbake for eventuelt å oppgi referanser eller trekke søknaden. Hun valgte det siste.
Det var HR-direktør Karin Aslaksen som ringte
- Man har bestemt seg
BI-eksperten på rekruttering peker på at referanser sjekkes for å få bekreftet eller avkreftet at det inntrykk man har fått av søkerne så langt i prosessen er korrekt.
- Så det å konkludere før disse referansene er hentet inn, høres litt rart ut. Det virker som man her har bestemt seg før referanseinnhentingen, mener Iversen.
- Hvis Marit Fostervold er kvalifisert for stillingen, og det vil man jo tro, så ville det vært naturlig å sjekke referanser først, med mindre en hadde en annen søker som var åpenbart mer kvalifisert.
Fostervold vil at telefonsamtalen skal offentliggjøres
Vil ha svar på hva som gjorde at Fostervold trakk søknaden
Menn velger menn
Rekrutteringseksperten er kjent med at det er mange mannlige ledere i politiet.
- Vi vet at hvis det er mannlige intervjuere eller beslutningstakere, så har de en tendens til å velge menn framfor kvinner. Vi vet også at i mange av de tradisjonelle rekrutteringsprosessene, som kun bruker intervju, så har menn en fordel framfor kvinner.
- Hvorfor er det sånn?
- Jobbspesifikasjonen legger ofte vekt på maskuline trekk, i tillegg til at det er ubevisste stereotypier at lederroller passer menn best. I jobbintervjuer beskriver menn det de har gjort på annen måte enn kvinner. Forskning viser at menn har en tendens til å lyve ved å skryte på seg mer kompetanse enn de har.
- Hva kan gjøres med dette?
- Jeg anbefaler å bruke referanseintervju i tillegg til intervju, og å bruke mer objektive, kjønnsnøytrale rekrutteringsmetoder som personlighetstester og evnetester, Ole I. Iversen.