Jama Philip Korn er karriererådgiver og coach, han mener at kulturforskjeller i søknadsprosessen er et hinder for utlendinger som søker jobb i Norge.  Foto: Privat

Å vere utlending i den norske arbeidsmarknaden

Tenk du kjem deg til eit nytt land, der du ikkje kjenner språket og ikkje veit om dei små men avgjerande kulturforskjellar. Tenk at du, etter at du har lært deg å snakke og skrive det nye språket, skal finne deg ein jobb. Du prøver hardt, men lukkast ikkje. No kan ein seie at dette ikkje er fellesskapet sitt problem. At det er ei individuell utfordring, som ein kvar må få løyst sjølv. Men no har det seg slikt at arbeidsmarknaden ogso er «mål og arena for integrering», som SSB skriv. Det vil seie at det å få innvandrarar i arbeid står sterkt i norsk integreringspolitikk. At det er framleis aktuelt i det politiske tankesettet, har nettopp vert bekrefta av Mehmet Kaan Inan, mangfaldspolitisk talsperson i Høgre i eit innlegg på integreringskonferansen i slutten av november. Da kan det ikkje vere den enkelte åleine sitt ansvar å kome seg i arbeid. Det er nemleg ikkje lett å vere utlending i den norske arbeidsmarknaden.

LES OGSÅ: Agata Hagen søkte 300 jobber: David sloss mot Goliat. Jeg kjemper mot frykten for å ikke høre til

Ein møter her ein arena som er prega av forventningar og uskrivne reglar som kan opplevast som utfordrande. Eit døme er sjølvaste søknads- og tilsettingsprosessen. Eg har sjølv jobba innanfor rekruttering i ein del år, og la merke til at søknadane som eg tok imot skilde seg sterkt etter kor søkjaren kom ifrå. Å gjennomskode dei uformelle reglane for korleis ein CV og eit søknadsbrev skal vore utforma, kan vere ei hindring for utanlandske på sin veg mot ein jobb. I Noreg er det vanleg å skrive eit søknadsbrev på cirka éi side, som ikkje er veldig formelt men fortel litt om søkjaren sin motivasjon for jobben. Dette er ein konsept som er framand for til dømes personar som er vent til arbeidsmarknaden i dei engelsk talande landa, der ein Cover Letter heller er litt kort og CV-en står i fokus. For personar frå Tyskland eller Frankrike, kan det òg vere vanskeleg. Dei er vent til meir formelle og «stive» hierarki og difor kan søknadar frå denne gruppa opplevast som litt distansert og upersonleg. Ogso den norske dugnadskulturen sett sitt preg på søknadar. So tek engasjement i frivillige organisasjonar gjerne litt meir plass i ein norsk CV, enn i CV-ar frå personar med ein utanlandsk bakgrunn.

LES OGSÅ: Konferanse skal hjelpe gründer-innvandrere

Ei anna hindring kan vere at det i Noreg er vanleg med referansar, altso personar som ein tidlegare har jobba med eller vart tilsett for. Mange som kom frå andre land manglar norske referansar og det gjer at dei stiller svakare i ein søknadsprosess. Sjølvsagt er det stor variasjon mellom enkelte bransjar for kor mottakeleg dei er for utanlandske referansar. Men det er støre utfordringar, både kommunikativt, kulturelt og organisatorisk, å ringje ein referanse i India enn ei i Innlandet. Dessutan er det ikkje like vanleg å ha ein referanse i andre land. I Tyskland er det til dømes ikkje noko som ein sjef er vent til å gjere. Her er det mykje meir vanleg å skrive ein formell attest.

Det er altso nokre kulturelle forskjellar som kan vere ei hindring på vegen mot meir mangfald i den norske arbeidsmarkanden. Det krevst tilpassing av begge partar og gjensidig forståing for at dette store prosjektet av eit mangfaldig næringsliv skal lukkast. Mangfald i arbeidsmarknaden er nemleg ynskjeleg, sidan han kan bidrage til eit betre kunnskapsgrunnlag, meir variert erfaringsbakgrunn og fleire ulike synsvinklar på utfordringar som norske bedrifter møter i ein globalisert marknad.

Vil du vite mer om hvordan du skriver for Midtnorsk debatt? Les mer her!

Bli med i Midtnorsk debatt sin Facebook-gruppe