Folk vil ha nytte av å drøfte hva som er grei oppførsel og hvor grensene går før noe skjer. Dette kan for eksempel gjøres ved å gjennomføre en spørreundersøkelse der en sjekker ut toleransegrensen for ulike atferder, skriver kronikkforfatter. Bildet viser Trøndelag AUF, som marsjerte ut da Trond Giske gikk på talerstolen i Steinkjer.   Foto: Richard Sagen

Arbeiderpartiet i Trøndelag i fritt fall – kan en uheldig kultur endres?

Hei, Ingvild Kjerkol og andre ledere i Arbeiderpartiet i Trøndelag: Her er minst tre ting dere kan tenke på dersom dere har lyst til å komme dere ut av det uføret dere er i.

I kjølvannet av Giske-saken viser siste meningsmåling at Arbeiderpartiet har historisk dårlig oppslutning i hele Trøndelag. I tillegg har mange meldt seg ut av partiet den siste tiden. Den nyvalgte lederen Ingvild Kjerkol får en krevende jobb med å gjenoppbygge kulturen innad i partiet og tilliten til velgerne. Hva skal til for å lykkes?

LES OGSÅ: «Vi skal ta tak i ukulturen»

1. Ta varslingssaker på alvor. Måten ledere behandler varslingssaker på, forteller mye om hvilke holdninger de har til seksuell trakassering. Er det noe de helst vil feie under teppet som hysteriske overreaksjoner, eller gjennomføres en reell granskning? Vises en åpen holdning til hva som kan være innholdet i saken i det en granskning starter eller har en forutinntatte oppfatninger? Gir en råd til varslere om at de ikke bør utsette seg for belastningen med en varslingssak eller vil en oppfordre til å legge frem saken? Hvordan blir varslere behandlet i etterkant av en varsling – er de ute av varmen eller blir de ivaretatt? Dersom en organisasjon ønsker å bygge en kultur der seksuell trakassering ikke oppfattes som greit, må lederne vise at de tar varslingssaker alvorlig. Men aller helst må de legge til rette for at varslingssaker ikke skal oppstå. Her er det flere grep som kan tas.

LES OGSÅ: Hvorfor gikk det så galt på årsmøtet i Trøndelag Ap?

LES OGSÅ: Hun tilhører Giskes nærmeste krets. Nå forteller Sandra (29) hva som skjedde på nachspiel

Kronikkforfatter har forsket blant annet på arbeidsmiljø, blant annet mobbing og konflikter i arbeidslivet, siden 2000. Hun har også bakgrunn som leder i næringslivet innenfor HR og HMS.  Foto: PRIVAT

2. Bli enig om hvor grensen skal gå. Noen opplever det som flaut og ubehagelig om en spøker om seksuelle tema i lunsjen, mens andre synes det bare er krydder i hverdagen. Noen personer mener det er ok å se på brystene til en kollega mens de diskuterer en sak, mens andre vil føle seg krenket av å bli utsatt for det. Noen opplever det som smigrende at sjefen kommenterer ens veldreide figur, mens andre opplever det som svært upassende. I de aller fleste organisasjoner er det tabu at en leder stryker en ansatt over baken og enda verre å invitere vedkommende med til hotellrommet. Dermed er det noen ganger lett å enes om at grensen for trakassering er overskredet, mens andre ganger vil det være gråsoner og ulike oppfatninger.

LES OGSÅ: Det som er gjort mot Trond Giske, står seg ikke

Å diskutere disse oppfatningene i etterkant av en varslingssak, er for sent. Medlemmene i en avdeling eller et team vil ha nytte av å drøfte hva som er grei oppførsel og hvor grensene går før noe skjer. Dette kan for eksempel gjøres ved å gjennomføre en spørreundersøkelse der en sjekker ut toleransegrensen for ulike atferder. Den kan være anonym eller åpen avhengig av hvor stor trygghet og tillit det er blant medlemmene. Gjennom analyser av svarene kan en lage et forslag til hva som er grei og ugrei atferd som drøftes og deretter konkluderes. En annen tilnærming er å lage noen realistiske scenarier som en kan drøfte og gjennom dette finne ut hvor grensene til de ulike går. En slik felles drøfting vil gi økt bevissthet rundt temaet, noe som i seg selv kan virke forebyggende på negativ atferd. Resultatet av en slik prosess kan være en skriftlig oversikt over hvilke typer atferd som ikke tolereres i enheten. En slik oversikt kan gjerne formaliseres gjennom å vedtas som sak i et styremøte. I enheter der det allerede har vært varslingssaker, vil en slik prosess kunne være svært betent og en må trå varsomt for å ikke forsterke negative virkninger av sakene.

LES OGSÅ: Det er trist og vondt å lese slike innlegg. Takk til alle som har vist stort mot

3. Nulltoleranse for å gå over streken. Med utgangspunkt i en felles forståelse av hva som er akseptabel oppførsel, vil både medlemmer/ansatte og ledere ha et utgangspunkt for å sette foten ned for uakseptabel atferd. Det kan også gi anledning til å stoppe negativ atferd før den utvikler seg til å bli så alvorlig at det ender med en varslingssak. Det vil kunne føles mindre belastende å stoppe atferden dersom en kan vise til den felles forståelsen enheten har vedtatt. Det kan nærmest omtales som et kontraktsbrudd. For å bevare et konstruktivt arbeidsmiljø er det imidlertid av betydning hvordan foten settes ned. Det kan være nyttig å trene på å håndtere situasjoner med ulike typer og grad av seksuell trakassering. Målet må være å stoppe atferden før noen av partene, hverken den som utsettes for atferden eller den som utfører den, føler seg nevneverdig krenket.

Red.anm.: Kronikkforfatter har forsket blant annet på arbeidsmiljø, blant annet mobbing og konflikter i arbeidslivet, siden 2000. Hun har også bakgrunn som leder i næringslivet innenfor HR og HMS.

Følg Adresseavisen Debatt på Facebook og Adresseavisen på Facebook, Instagram og Twitter